休職・復職パック

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私傷病で従業員が長期に休む、という相談を受けたら

従業員が私傷病等で出社できなくなったとき、口頭のやり取りだけで休ませてしまう中小企業は少なくありません。しかし、休職期間がいつまでか、復職の際に何を提出させるかが決まっていないと、本人・会社の双方が困ることになります。休職・復職パックは、休職願・休職辞令（休職通知書）・復職願の3書式をまとめ、この一連の手続きを書面で残せるようにしたテンプレートです。

そもそも休職は就業規則などで定めて使う制度

休職制度は、 出典: 労働基準法 ・労働契約法に「休職」という制度そのものを義務づける明文規定はありません。休職は各社が就業規則（または労働協約・個別の合意）で任意に定める制度です。休職の期間や満了時の扱いはその定めによって決まり、定めが無いまま口頭で休ませると、期間や復職の条件をめぐって後でもめる原因になります。休職に関する定めを置く場合は、労働基準法第89条10号「その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」（相対的必要記載事項）に該当し、就業規則に記載しておく必要があります。また、休職期間が満了しても復職できないときに退職とする（または解雇の事由とする）定めは、同条3号「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」にあたります。休職の定めを含む就業規則の作成・届出義務自体は常時10人以上の労働者を使用する事業場が対象ですが、10人未満の事業場でも運用ルールを書面化しておくことを強くおすすめします。

休職願・休職辞令・復職願は誰が作る書式か

休職期間は何ヶ月にすべきか

休職期間の上限（何ヶ月まで休職できるか）を定めた規定は、労働基準法・労働契約法にはありません。期間の長さは各社が就業規則で定めます。休職期間満了時に復職できない場合の取扱い（退職または解雇とするか等）も、就業規則に明記しておく必要があります。同梱のエクセル（休職者管理表）は、自社の就業規則で定めた月数を入力すると、休職開始日を1日目として数えた期間満了日（最後の日）を自動計算します（8月15日開始・3か月なら11月14日）。

復職の可否は誰が判断するのか（主治医意見書・産業医意見書）

復職の可否を判断するための主治医意見書・産業医意見書の様式は、独立行政法人労働者健康安全機構（JOHAS）の 出典: 「治療と仕事の両立支援」 (2026/9/5確認) サイト、及び厚生労働省の 出典: 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」 (2026/9/5確認) が、様式例を無料で公開しています。JOHASのサイトにはWord形式で4点（勤務情報を主治医に提供する際の様式、主治医の意見を求める際の様式〔治療の状況・就業継続の可否／職場復帰の可否〕、両立支援プラン・職場復帰支援プランの作成例）、厚生労働省の手引きにはPDFで様式例1〜4（職場復帰支援に関する情報提供依頼書・面談記録票、職場復帰に関する意見書、職場復帰及び就業上の配慮に関する情報提供書）が掲載されています。本パックにはこれらの様式は含めていません。重複したテンプレートを作るより、公的機関の様式をそのままご利用いただくことをおすすめします。

休職者管理表エクセルでできること

同梱のエクセルは、氏名・所属・休職開始日・休職期間（月数）を入力すると、休職開始日を1日目として数えた期間満了日（最後の日）を自動計算します。表の上にある「上限月数」の欄（E2）は日付の計算には使わず、各人の休職期間（月数）がその月数を超えたときに赤く表示するためのものです。面談予定日・面談実施日・主治医意見書の提出状況・復職判定・復職日も1行で管理でき、複数の休職者を並行して管理する場合に役立ちます。

関連テンプレート

• 就業規則テンプレート（休職条項を含む3段階）
• 辞令テンプレート（採用・異動・昇進・出向の4種）
• カスタマーハラスメント対策マニュアル

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