- 就業規則テンプレート（10人未満・10〜50人・50人以上の3段階）をWord/PDF形式で無料ダウンロードできる（会員登録不要）
- 2026年10月1日施行予定のカスハラ義務化（労働施策総合推進法改正）に対応した規定条文が含まれる
- 絶対的必要記載事項・相対的必要記載事項・届出手続き・周知義務の全ステップがわかる
- 副業兼業規定（2022年改訂ガイドライン準拠）・育児介護改正2025年4月・10月対応版を収録している
- 労基署届出様式・作成チェックリスト（義務化対応25項目）も同梱
- 就業規則と実態乖離リスク（残業代・有給）の確認方法と keisan-navi 連携ツールへの導線がある
本ページの情報は2026-05-28時点のものです。就業規則の届出・施行前に必ず 厚生労働省公式サイト で最新情報を確認してください。法改正・自社の実態への適用・労務トラブルの判断は、社会保険労務士・弁護士にご相談ください。
1. 就業規則とは・作成義務・労基署届出義務
就業規則とは、使用者（会社）が従業員の労働条件・服務規律・職場のルールを定めた規則集です。賃金・労働時間・休日・有給休暇・懲戒など、職場の基本ルールを文書化したものです（労働基準法 e-Gov）。
就業規則の作成義務・届出義務（労基法89条・90条）
| 従業員数 | 作成義務 | 労基署届出義務 | 周知義務 |
|---|---|---|---|
| 常時10人以上 | あり（法定義務） | あり（従業員代表の意見書添付） | あり（法定義務） |
| 10人未満 | 義務なし（作成推奨） | 義務なし | 作成した場合は周知推奨 |
出典: 労働基準法第89条・第90条・第106条（e-Gov 2026-05-28確認）
届出をしなかった場合の罰則: 30万円以下の罰金（労基法120条1号）。また、就業規則を全従業員に周知しない場合も同じ罰則の対象です（労基法106条）。
就業規則の「効力」とは
- 就業規則の内容が合理的で従業員に周知されていれば、個別の雇用契約よりも優先適用される（労働契約法7条）
- 就業規則を下回る内容の雇用契約は無効になる（最低基準効）
- 不利益変更は「合理的な理由」＋「周知」が必要（労働契約法10条）
2. 必ず記載すべき事項（絶対的・相対的必要記載事項）
就業規則の記載事項は「必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項」と「制度を設ける場合に記載が必要な相対的必要記載事項」に分かれます（労基法89条）。
絶対的必要記載事項（必ず記載）
| 事項 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 始業・終業時刻、休憩、休日、休暇 | 所定労働時間・始業終業時刻・休憩時間・週休日・年次有給休暇の付与基準 |
| 賃金（決定・計算・支払方法） | 基本給・各種手当・締切日・支払日・昇給基準 |
| 退職（解雇の事由を含む） | 定年・自己都合退職の手続き・解雇事由の一覧 |
相対的必要記載事項（制度がある場合に記載）
| 制度・事項 | 記載が必要になる条件 |
|---|---|
| 退職金制度 | 退職金を支給する場合 |
| 賞与（一時金） | 賞与を支給する場合 |
| 時間外・休日労働 | 36協定を締結して残業を命じる場合 |
| 安全衛生 | 安全管理体制を設ける場合 |
| 職業訓練 | 訓練・研修制度を設ける場合 |
| 災害補償・業務外の疾病扶助 | 法定外の補償を設ける場合 |
| 懲戒 | 懲戒処分を行う場合（事由の明示が必須） |
| 副業・兼業 | 副業の許可・禁止制度を設ける場合 |
出典: 労働基準法第89条（e-Gov 2026-05-28確認）
3. 3バリエーションの違い・選び方
本テンプレートは事業規模に応じた3種類を提供しています。
| バリエーション | 対象規模 | 主な特徴 | 届出義務 |
|---|---|---|---|
| 簡易版 | 従業員10人未満 | 基本的な条文のみ・コンパクト構成・カスハラ規定含む | なし（任意） |
| 標準版 | 10〜50人 | 副業兼業規定・育児介護改正対応・懲戒・安全衛生・カスハラ規定完全収録 | あり（10人以上） |
| 詳細版 | 50人以上 | フレックスタイム・異動・出向・安全衛生委員会・ストレスチェック・全条文完全版 | あり（必須） |
選び方のポイント
- 10人未満でも「近い将来10人以上になる見込み」がある場合は標準版を推奨: 10人以上になった時点で改定・届出が必要なため、最初から整備しておく方が効率的です
- 50人以上の場合: 衛生委員会設置義務（安衛法18条）・産業医選任義務（安衛法13条）・ストレスチェック義務（安衛法66条の10）が加わるため詳細版を使用してください
- パートタイム・有期雇用労働者が多い場合: 本テンプレート（正社員向け本則）に加え「パートタイム・有期雇用就業規則」（別途整備）が必要です
4. カスハラ対策規定（2026年10月義務化対応）
2026年10月1日施行予定の労働施策総合推進法改正により、全事業主にカスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が義務化されます。本テンプレートには義務化要件を網羅したカスハラ規定条文を収録しています。
※ 施行日は「公布の日から1年6か月以内の政令で定める日」とされており、2026年10月1日は見込みです。厚生労働省公式サイトで最新情報を必ず確認してください（2026-05-28確認）。
義務化で求められる5項目
| 義務項目 | 就業規則・規程への反映方法 |
|---|---|
| ① 方針の明確化・周知 | 「カスハラを容認しない」旨の基本方針条文を就業規則に明記し、全従業員に配布・掲示・研修で周知する |
| ② 相談体制の整備 | 相談窓口（担当者・連絡先・受付時間）を規程に明記し、従業員が相談しやすい環境を整備する |
| ③ 事後対応の実施 | 事実確認・被害者への配慮（担当変更・休暇・メンタルヘルスケア）・再発防止策の実施を規定する |
| ④ 抑止措置 | 警察通報・弁護士委任・出入禁止・取引停止等の対処方針を事前に規定する |
| ⑤ 補完措置 | プライバシー保護・相談者への不利益取扱禁止を規程に明記する |
競合との差別化ポイント（本テンプレートの独自価値）: 多くの就業規則テンプレートは2024年改正対応まで止まっており、カスハラ規定が含まれていません。本テンプレートは2026年10月義務化の5項目を全条文に組み込んだ国内でも数少ない無料テンプレートです。
カスハラ対策をさらに詳しく整備したい場合は、別規定として「カスタマーハラスメント対策規程」を整備することを推奨します。
カスハラ対策マニュアル・社内規定・相談窓口フロー・対応記録シート・研修スライドの5点セットを無料DLできます。就業規則のカスハラ規定と合わせて整備することで義務化対応が完結します。
5. 副業・兼業規定（2024年改訂ガイドライン準拠）
厚生労働省は2022年7月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改訂し、副業・兼業を「原則容認」とする方向性を明確にしました。また、厚生労働省モデル就業規則（令和7年12月版）第70条も「勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる（原則容認）」という条文例を採用しています。
副業・兼業規定で明記すべき内容
- 原則容認の宣言: 「勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる」
- 禁止・制限できる条件（4類型）:
- ① 労務提供上の支障がある場合
- ② 会社の業務上の秘密が漏洩する場合
- ③ 会社の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
- ④ 競業により会社の利益を害する場合
- 事前申告義務: 副業先・業種・週あたり労働時間等を会社所定の様式で事前申告させる
- 健康管理: 副業先との労働時間を通算し、過重労働防止措置を講じる（本業・副業合わせた労働時間を把握）
本テンプレートの条文例はこのガイドラインに準拠しています。副業を認めている場合は「副業・兼業申請書」の様式も合わせて整備することを推奨します。
6. 育児・介護休業改正対応（2025年4月・10月施行）
2025年（令和7年）4月1日と10月1日に、育児・介護休業法の改正が順次施行されました。就業規則（育児・介護休業等に関する規則）は改正内容に合わせた改定が必要です。
2025年4月施行（主な改正点）
| 改正内容 | 就業規則への反映 |
|---|---|
| 3歳〜小学校就学前の柔軟な働き方支援（5措置から2つ以上実施義務） | 利用可能な措置の種類（時差出勤・テレワーク・短時間勤務・養育両立支援休暇・保育施設等）を規程に明記する |
| 養育両立支援休暇（年10日以上の有給休暇） | 特別休暇の種類・日数として規程に追加する |
| 育児休業取得状況の公表（1,000人超の企業は義務） | 取得状況の把握・公表方法を会社方針として定める |
2025年10月施行（主な改正点）
| 改正内容 | 就業規則への反映 |
|---|---|
| 子の看護休暇の対象拡充（小学校3年生修了まで・行事等も対象） | 対象年齢・取得事由（病気・ケガ・行事等）を最新の法定内容に更新する |
| 介護離職防止の強化（介護両立支援制度の周知義務等） | 介護相談窓口・制度利用の案内方法を規程に明記する |
出典: 厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例（令和7年4月1日・同年10月1日施行対応版）」（2026-05-28確認）
育児・介護休業の詳細規定は「育児・介護休業等に関する規則」（別規定）として整備することを推奨します。厚生労働省が詳細版・簡易版の規定例を無料で提供しています（厚労省 規定例ダウンロード）。
残業代計算ツール（就業規則と実態の乖離を数値確認）
就業規則の時間外労働規定と実際の支払額が乖離していないか、残業代の概算を計算して確認できます。時間外単価・深夜割増・休日割増を自動計算。
残業代を計算する7. 就業規則の作成手順・届出フロー・周知義務
就業規則の作成から届出・施行までの実務的な6ステップを解説します。
STEP 1: 現状把握・雛型選択
- 従業員数・雇用形態（正社員/契約社員/パート）・業種を確認する
- 本テンプレートの3バリエーションから適切なものを選ぶ
- 既存の就業規則がある場合は「絶対的必要記載事項の漏れ」「法改正への対応状況」を確認する
STEP 2: 条文の作成・カスタマイズ
- 「【 】」部分を自社情報（会社名・始業終業時刻・給与締切日・懲戒基準等）に書き換える
- カスハラ対策規定: 相談窓口担当者の氏名・連絡先を記入する
- 副業規定: 自社の方針（原則容認 or 許可制）を決定し条文を確定する
- 育児介護休業: 2025年4月・10月改正対応の規程例（厚労省提供）と突合する
STEP 3: 労働者代表の意見聴取（10人以上の場合は必須）
- 管理監督者を除く従業員の過半数を代表する者を選出する
- 代表者に就業規則案を提示し、意見を聴取する
- 意見書（代表者署名・押印・意見の内容）を作成する
STEP 4: 労働基準監督署への届出（10人以上の場合は必須）
- 所轄の労働基準監督署に就業規則本文・意見書を提出する
- 受付印が押された控えを受領・保管する
- 電子申請（e-Gov）でも届出可能（令和6年以降は電子申請推奨）
STEP 5: 全従業員への周知（必須・10人未満でも実施推奨）
- 全従業員への書面配布 or 社内掲示板への掲示 or 社内イントラへの掲載のいずれか（労基法106条）
- 従業員から「受領確認書」に署名・押印を得ておくと、後日の「知らなかった」という主張を防げる
STEP 6: 施行・定期見直し
- 附則に施行日を記載し、当日から効力発生
- 年1回以上、法改正・自社の実態変化に合わせて見直しを行う（特に2026年10月以降はカスハラ対応の点検が重要）
8. 就業規則と実態乖離リスク（残業代問題）
就業規則を作成しただけで安心してはいけません。「就業規則の規定と実態が乖離している」ことが、残業代未払い問題・退職トラブル・労基署調査の温床になります。
よくある「就業規則と実態の乖離」事例
| 乖離のパターン | リスク |
|---|---|
| 固定残業代の設定が実態と不一致 | 固定残業代を超えた分の追加支払義務。過去2〜5年に遡っての請求リスク |
| 「管理監督者」の範囲が広すぎる | 名ばかり管理職には時間外手当支払義務あり（労基法41条） |
| 有給休暇を年5日取得させていない | 従業員1人あたり30万円以下の罰金（労基法120条） |
| 懲戒規定に根拠がない処分を実施 | 懲戒無効・損害賠償請求のリスク |
| カスハラ対策規定が未整備 | 2026年10月以降は行政指導・公表の対象（労働施策総合推進法改正） |
残業代の実態確認には「残業代計算ツール」が便利です。就業規則の時間外単価と実際の支払額を突合するために活用してください。
給与計算ツール（賃金規程との整合性確認）
賃金規程と実際の支給額が一致しているか、基本給・各種手当・控除を含めた月次給与を確認できます。就業規則改定後の賃金計算にも活用できます。
給与を計算する関連テンプレート一式（労務ハブ）
就業規則と合わせて整備しておきたい労務関連テンプレートです。
| 書類名 | 用途 |
|---|---|
| カスハラ対策マニュアル・規定テンプレート | 就業規則のカスハラ規定と連動する別規定・マニュアル・研修スライド5点セット |
| 雇用契約書テンプレート | 就業規則と一致した労働条件を個別に明示する雇用契約書 |
| 労働条件通知書テンプレート | 採用時の労働条件明示義務（2024年改正対応・厚労省準拠様式） |
| 業務委託契約書テンプレート | 業務委託・フリーランスとの契約（フリーランス新法2024年11月施行対応） |
| 秘密保持契約書（NDA）テンプレート | 副業規定で要求する秘密保持の誓約と連動する契約書 |
2026年10月カスハラ義務化のポイントをわかりやすく解説 ─ 事業主が講ずべき措置・違反した場合のペナルティ・準備スケジュールを解説しています。就業規則のカスハラ規定と合わせてご参照ください。
よくある質問
従業員10人未満でも就業規則を作るべきですか？
厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使えますか？
就業規則の変更時に必要な手続きは何ですか？
正社員と契約社員・パートタイムの就業規則は別々に作る必要がありますか？
カスハラ対策規定に最低限含めるべき内容は何ですか？
2026年10月施行カスハラ義務化まで何をすべきですか？
副業・兼業規定で「禁止から許可制」に変更する際の手続きは？
就業規則を届け出なかった場合の罰則は何ですか？
参考文献・出典
本ページの内容は以下の公的情報源に基づき作成しています（2026-05-28 確認時点）。