変形労働時間制 労使協定書（1ヶ月単位・1年単位）

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変形労働時間制とは

変形労働時間制は、一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間（40時間）を超えなければ、特定の週や特定の日に法定労働時間を超えて労働させても、その部分を時間外労働として扱わなくてよいとする制度です。月末や決算期、季節によって業務量に波がある会社が、繁忙期に労働時間を長く、閑散期に短く配分することで、実態に合った働き方を実現できます。

変形労働時間制を採用しても、あらかじめ定めた労働時間を超えて働かせた場合や、対象期間を平均して週40時間を超えた場合には、通常どおり割増賃金の支払いが必要です。「残業代を払わなくてよくなる制度」という誤解は禁物です。

1ヶ月単位と1年単位、まず何が違うか

月内・週内の繁閑だけに対応したいなら1ヶ月単位、季節や年間行事に応じた繁閑まで対応したいなら1年単位、というのが選び方の目安です。

1ヶ月単位の変形労働時間制（労基法32条の2）

出典: 労働基準法第32条の2第1項 は、労使協定または「就業規則その他これに準ずるもの」により、1箇月以内の一定期間を平均し週40時間を超えない定めをしたときは、特定された週・日において法定労働時間を超えて労働させることができるとしています。

ポイントは、就業規則だけでも定められるという点です。常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則にこの定めを置いて労基署へ届け出れば、それで足ります。一方、労使協定（本テンプレートのような書面協定）で定めた場合は、就業規則の届出とは別に、協定そのものを届け出る義務が生じます（同条2項）。届出は 出典: 労働基準法施行規則第12条の2の2第2項 により、様式第三号の二で所轄労働基準監督署長に対して行います。

1年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）

出典: 労働基準法第32条の4第1項 は、必ず労働者の過半数代表者等との書面による協定によって定めるものと規定しており、就業規則のみでの代替は認められていません。協定には、対象労働者の範囲・対象期間（1箇月を超え1年以内）・特定期間・対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間の4項目を必ず定める必要があります。

1年単位だけに課される4つの限度基準

1年単位は、長期にわたり労働時間を偏らせられる制度であるため、 出典: 労働基準法施行規則第12条の4 が次の追加の限度基準を定めています。

締結した協定は、 出典: 労働基準法施行規則第12条の4第6項 により、様式第四号で所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。1年単位は就業規則のみでの代替ができないため、事業場の規模にかかわらず必ずこの届出が必要です。

従業員数による違い

届出を怠るとどうなるか

届出義務違反は労働基準法違反にあたり、労働基準監督署の是正勧告の対象になるほか、罰則（30万円以下の罰金、労基法120条）の対象にもなり得ます。実務上さらに深刻なのは、届出の有無が争われた場合、変形労働時間制の適用自体が無効と判断され、対象期間全体について週40時間を超えた部分の割増賃金を遡って支払うよう命じられるリスクがあることです。協定を締結したら、速やかに届け出る運用を徹底してください。

Excelチェック表の使い方（1年単位専用）

本テンプレートに同梱のExcel「限度基準チェック表」は、月別の労働日数を入力すると年間合計を自動計算し、280日以内かどうかを自動判定します。あわせて1日・1週間の最長労働時間、連続労働日数（通常期間・特定期間）を入力すると、それぞれ施行規則12条の4の基準に照らして「範囲内」「超過」を自動表示します。あくまでセルフチェック用の簡易ツールであり、週48時間超の週の連続性など判定が複雑な項目は含まれていないため、最終的な適合可否は社会保険労務士等の専門家にご確認ください。