ハラスメント防止規程パック

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ハラスメント防止規程とは

ハラスメント防止規程は、職場におけるパワーハラスメント・セクシュアルハラスメント・妊娠出産等に関するハラスメント（マタハラ）・育児介護休業等に関するハラスメント（ケアハラ）に加え、2026年10月1日から措置義務となったカスタマーハラスメント（顧客等の言動）と求職者等へのセクシュアルハラスメントを防止するための社内ルールを定めた規程です。 出典: 労働施策総合推進法第31条 (2026/10/7確認) ・ 出典: 均等法第11条・第15条 (2026/10/7確認) ・ 出典: 育児介護休業法第25条 (2026/10/7確認) により、事業主は相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講じる義務があります（2026年10月1日の改正で、労働施策総合推進法の条番号が第30条の2から第31条に、マタハラの根拠が均等法第15条（改正前は第11条の3）に変わりました）。

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）はハラスメント防止規定を本体第12条〜第15条に内包しています。相談の様式は「あかるい職場応援団」という別サイトのダウンロードコーナーにあり、配られているのは相談受付票と行為者聞き取り票です（2026年10月15日確認）。本テンプレートは規程本体と、相談窓口周知文・相談記録票・事実調査報告書の様式を1つのファイルにまとめています。

【最重要】6種類のハラスメントと根拠法

いずれも従業員数による適用除外は条文上規定されていません。従業員が1人でもいる事業主が対象です。

2026年10月1日から加わった2つの義務

カスタマーハラスメント。 出典: 労働施策総合推進法第33条 (2026/10/7確認) 1項は、顧客・取引の相手方・施設の利用者その他の事業に関係を有する者（顧客等）の言動で、その労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備、対応の実効性を確保するために必要な抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を、事業主が講じなければならないと定めています。2項は、相談したこと等を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。顧客等からの苦情のすべてが対象になるわけではなく、社会通念上許容される範囲の正当な申入れは含まれません。カスハラについては、カスハラ対策テンプレートで社内規定（就業規則別規定）・マニュアル類のWordもダウンロードできます。

求職者等へのセクシュアルハラスメント。 出典: 均等法第13条 (2026/10/7確認) 1項は、求職者等の求職活動等において、事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職活動等が阻害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を、事業主が講じなければならないと定めています。「求職者等」は、求職者のほか、 出典: 均等法施行規則第2条の3 (2026/10/7確認) で、①事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者（会社説明会・インターンシップ等）、②教育実習・看護実習その他の実習を受ける者とされています。2項が不利益取扱いを禁止しているのは、相談への対応に協力した労働者です。求職者等が相談したことを理由に選考で不利に扱ってはならないという定めは、条文にも指針にも書かれていません。

措置の具体的な中身は、厚生労働省の指針（ 出典: 令和8年厚生労働省告示第51号（カスハラ） (2026/10/7確認) 、 出典: 令和8年厚生労働省告示第52号（求職者等セクハラ） (2026/10/7確認) 。いずれも令和8年10月1日から適用）が定めています。指針は、方針の明確化と周知、相談窓口の整備、事後の迅速かつ適切な対応（再発防止を含む）、プライバシー保護と不利益取扱いをしない旨の周知などを求めており、求職者等セクハラでは、窓口とプライバシー保護の措置を従業員だけでなく求職者等にも周知すること、面談の時間・場所・体制・連絡手段などのルールを決めて従業員と求職者等に周知することも求めています。条文・指針は、「講じなければならない」（義務）と「努めなければならない」「望ましい」（努力・推奨）を書き分けています。勧告に従わない場合の公表など、違反したときの扱いは下のFAQにまとめています。

カスハラ・求職者等セクハラのために規程に入れた条

規程の第1〜8条は、6類型すべてに使えるように書き直しました（総称の「ハラスメント」を6類型に広げ、新2類型に必要な項を各条に追加）。そのうえで、新しい義務に対応する第9〜13条を末尾に加えています。

規程を作るだけでは措置を講じたことにはなりません。周知文の配布・掲示と採用ページへの掲載、窓口担当者の指定と研修、相談への実際の対応まで行う必要があります。

就業規則との関係（別規程にする場合の書き方）

厚生労働省が公開しているモデル就業規則（令和7年12月版）では、ハラスメント防止のルールは本体の第12条〜第15条に組み込まれています。条文が少ない小規模な会社なら、この構成をそのまま流用しても問題ありません。ただし、モデル就業規則には、カスタマーハラスメントと求職者等セクハラの規定例がまだありません（2026年10月7日時点）。流用する場合は、この2つの定めを自社で加えてください。禁止行為を細かく類型化したい場合や、相談窓口の案内・記録票まで一体で運用したい場合は、本ページのテンプレートのように独立した規程に切り出すほうが、後から改訂しやすくなります。切り出す際は、就業規則本体に以下のような委任の一文を入れてください。

「ハラスメントの防止に関する事項は、別に定める『ハラスメント防止規程』による。」

求職者等セクハラの行為者を厳正に対処する旨と対処の内容は、指針が「就業規則その他の服務規律等を定めた文書に規定する」ことを求めています。この規程の第7条に定めるほか、就業規則の懲戒事由に求職者等セクハラが含まれているかも確認してください。

労基署への届出要否（従業員数による違い）

ハラスメント防止規程には懲戒・服務規律に関する定めが含まれるため、実務上は就業規則に付随する規程（附属規程）として扱われます。従業員を常時10人以上雇用している事業場では、 出典: 労働基準法第90条 にもとづき過半数代表者から意見を聴取し、その意見書を添えて、就業規則本体とセットで労働基準監督署に提出してください。

相談窓口の設置方法（中小企業向け）

法律が求めているのは「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」であり、窓口の設置場所は問いません。相談窓口は社内の人事総務部門が兼務する形で問題ありませんが、行為者が経営者・上司である場合に相談しづらいという課題があります。中小企業では、顧問社会保険労務士や弁護士など社外の窓口を併設することも有効です。同梱の「ハラスメント相談窓口のご案内」は、社内窓口と社外窓口を併記できる様式にしています。

求職者等セクハラの相談窓口は、求職者等にも周知する必要があります。同梱の「採用活動におけるハラスメントのご相談窓口」を、採用ページ・募集要項・応募者へのメールなどに載せてください。窓口は従業員向けと同じでも別でも構いませんが、求職者等が人事担当者への相談をためらうことがあるため、担当者に人事担当者以外を指定することも指針で考えられるとされています。

同梱ファイルの構成

• ハラスメント防止規程（本体）: 目的・定義・禁止行為・相談窓口・対応手順・不利益取扱いの禁止・懲戒・プライバシー保護・カスハラ（方針・対処・悪質事案）・求職活動等のセクハラ防止・研修と他の事業主との協力の13条構成
• ハラスメント相談窓口のご案内（従業員向け）: 社内掲示・配布用の周知文（社内・社外窓口を併記可能。カスハラを受けたときの対応と、採用活動で守ることを含む）
• 採用活動におけるハラスメントのご相談窓口（求職者等向け）: 採用ページ・募集要項への掲載用。窓口と、面談の時間・場所・体制・連絡手段のルールを記入
• ハラスメント相談記録票: 相談者の区分（求職者等を含む）・相談種別（6類型）・行為者・証拠・初期対応を記録する様式
• 事実調査報告書: 聞き取り内容・証拠の確認・事実認定・講じた措置・再発防止策を記録する様式
• 運用ガイド: 義務と努力の区別、求職者等への周知、就業規則とのつながり、カスハラの判断で迷ったとき、任意の定めの扱い
• 記入例PDF: 規程本体と相談窓口周知文（従業員向け・求職者等向け）を架空の会社で記入したもの

関連テンプレート

• 就業規則テンプレート（10人未満・10〜50人・50人以上の3段階）
• カスハラ対策マニュアル・規程（顧客・取引先からのハラスメント対応）
• 賃金規程テンプレート

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